Euroforum

Euroforum organiseert jaarlijks diverse congressen, opleidingen en trainingen voor professionals en managers bij bedrijven, overheden en non-profit organisaties.
Gerard Kamps Riskmanager NS Stations

Risicomanagement bij NS Stations

Interview met Gerard Kamps (NS Stations) over Risicomanagement. Gerard Kamps heeft ruim dertig jaar ervaring in beheersing van bedrijfsprocessen. Sinds 1992 werkt hij bij de Nederlandse Spoorwegen, eerst als controller en later manager Planning & Control bij enkele bedrijfsonderdelen van NS. Sinds 2008 richt hij zich volledig op risicomanagement bij NS Stations. Recent is de visie op Risk & Audit bij NS Stations vastgesteld. Riskmanagement is nadrukkelijk in de tweede verdedigingslijn gepositioneerd. Nu wordt veel energie gestoken in het praktisch uitwerken van die visie op alle aandachtsgebieden.

Bekijk het video-interview

 

 

Veranderingen in het risicomanagement

Wat ik als belangrijkste verandering zie, is dat de functie breed geaccepteerd is. Vroeger had je de controller, dat was in het begin ook van ‘heb je die nou nodig, is dat niet iets heel tijdelijks?’ Nou dat bleek het niet te zijn. En datzelfde geldt in mijn ogen ook voor risicomanagement. En daaraan gekoppeld is het voor mij heel belangrijk dat een risicomanager bestaansrecht heeft als die toegevoegde waarde levert.
Je probeert duidelijk te maken hoe we dat dan bij NS stations vormgeven. En voor NS stations heb ik ook een visie uitgewerkt op risicomanagement. Voor mij is daarin cruciaal dat je het bedrijf helpt om de doelstellingen te realiseren, c.q. een afdeling, een bedrijfsonderdeel. En dat moet je drive zijn om risicomanagement in te vullen. Als je het in gaat vullen vanuit de rol van de politieagent van ‘let op, dit is niet goed en dat is niet goed’, ja, daar scoor je niet echt mee.

Eigenschappen van een risicomanager 

De belangrijkste eigenschappen van een risicomanager heb ik in mijn studie risicomanagement helemaal uitgewerkt. En daar kwam ik er tot zeven. En die zijn inmiddels een jaar of zes oud, maar voor mij staan die nog steeds. In de opleiding Risicomanagement zal ik daar ook dieper op ingaan en er meer over zeggen. Ik kan ze wel noemen; dat is de toon en de top. Heel belangrijk, en dat is wat mij betreft ook de basis, het waardensysteem van de organisatie. Vervolgens heb je dat je uitgaat van vertrouwen, je bent proactief, je communiceert veel, je helpt de organisatie doelstellingen realiseren, je bent er op gericht om bezig te kunnen zijn in een sterk dynamische omgeving (een uitdagende context noemen we dat dan) en dat we klein en zelfstandig zijn.

Voor mij zit risicomanagement heel erg in de trits van onbewust  onbekwaam naar onbewust bekwaam. En daar probeer je een bijdrage aan te leveren. Je maakt mensen ervan bewust dat ze een risico lopen. En op het moment dat dat bewustzijn er is, dan help je ze om dat risico beter te beheersen. En op het moment dat mensen zelf door dat proces heen gegaan zijn, dan heb je die bewustwording wel.

Risicomanagement en Gedragsverandering voor de overheid en non-profit

Risicomanagement zegt men vaak, ‘ach, een kwestie van gezond verstand gebruiken’. Dat heb ik ook veel gehoord voordat ik die masteropleiding ging doen. Die masteropleiding gaat heel erg de diepte in, in het vakgebied, heeft mij heel erg geholpen om de context goed scherp te krijgen en om de rode draad, de grotere lijnen te zien. Deze training helpt heel erg om het in een groter geheel te zien. En je krijgt altijd bagage mee, ook vanuit de praktijkdocenten, waar je zelf weer heel praktisch mee aan de slag kan. En laten we alsjeblieft met elkaar er voor zorgen dat we het praktisch houden.


http://www.sbo.nl/media/filer_public/2013/07/02/risicomanagement60x84.pngOpleiding Risicomanagement en Gedragsverandering voor de overheid en non-profit

Gerard Kamps  heeft ruim dertig jaar ervaring in beheersing van bedrijfsprocessen. Sinds 1992 werkt hij bij de Nederlandse Spoorwegen, eerst als controller en later manager Planning & Control bij enkele bedrijfsonderdelen van NS. Sinds 2008 richt hij zich volledig op risicomanagement bij NS Stations.

Gerard is praktijkdocent bij de opleiding Risicomanagement en Gedragsverandering voor de overheid en non-profit. Bekijk voor meer informatie de website van Risicomanagement en gedragsverandering voor de overheid en non-profit

 

Risk management 733x429

5 tips voor programmamanagers

De competenties om te werken in flexibele werkorganisaties zal in de komende jaren voor alle organisaties en bedrijven steeds meer een kritische succesfactor worden. Immers de dynamiek in alle sectoren wordt alleen maar groter en niemand kan in zijn eentje grote veranderingen aan. Samenwerking in allianties, netwerken en programma’s wordt steeds vanzelfsprekender. Binnen organisaties, tussen organisaties. Het beter worden in programmanagement is daarom voor een moderne organisatie van levensbelang.

Een programma is een tijdelijke sturingsstructuur gericht op het realiseren van veranderdoelen. Bij een programma gaat het om een unieke, tijdelijke opgave, uit te voeren in een tijdelijk samenwerkingsverband. Waar bij een project de te bewandelen weg vooraf is bedacht (inclusief noodzakelijke middelen als tijd en geld), wordt in een programma de weg gaandeweg vormgegeven. Er is wel zicht op de eerste fase, maar de invulling van vervolgfasen krijgt al werkend vorm. De complexiteit en de dynamiek stelt veel eisen aan de programma-aanpak en de programmamanager. Uit mijn ervaringen in het begeleiden van een groot aantal programma’s wil ik graag 5 essentiële thema’s belichten die, mijns inziens, van groot belang zijn voor het succes van een programma. Die in ieder geval de kans op succes vergroten.

 

 

1. Investeer in het voortraject, het definiëren van het programma

Het is een waarheid als een koe en een ontzettend open deur, maar telkens weer blijkt de praktijk weerbarstig. Iedereen weet dat een gebouw alleen op een stevig fundament gebouwd kan worden en dat geldt bij een programma extra. Zowel voor programma’s binnen een organisatie maar zeker als een programma een samenwerkingsverband is tussen organisaties of bedrijven. Delen de betrokken partijen echt het eindbeeld? Is er een gedeelde visie en van daaruit eenduidigheid over de doelen die we willen realiseren? Is er een goede DIN (Doelen-Inspanningen Netwerk) opgesteld? Zijn de afspraken over de governance naar ieders zin? Is er echt commitment bij wat we willen bereiken en wat daarvoor nodig is?
Zoveel programma’s beginnen vol vertrouwen en gaan van start, terwijl de basisuitrusting en het plan niet goed genoeg is. En dan blijkt ineens dat de bodem niet zo stevig is als gehoopt en meer op drijfzand lijkt. Koop als programmamanager tijd aan de voorkant. Het ontwikkelen van een programma kost meestal een aantal maanden en die ruimte moet je van de opdrachtgever(s) vragen.

 

2. Ken je krachtenveld en heb continue aandacht voor omgevingsmanagement

In programma’s gaat het eigenlijk altijd om complexe veranderingen waarin partijen met verschillende visies en belangen samenwerken. Mijn ervaring is, dat veel problemen en gedoe in programma’s ontstaan omdat er te weinig rekening wordt gehouden met de belangen en verwachtingen van alle relevante spelers. Omgevingsmanagement is dan ook zeker één van de belangrijkste competenties van de programmamanager. Voor een programma met een groot veld van spelers en veel belangen is het zeker te overwegen een aparte omgevingsmanager in het programmateam op te nemen. In het verlengde daarvan, is ook essentieel dat deze verschillende belangen en rollen doorvertaald zijn naar de beste governance of sturing van het programma. Waarin ieder zich herkent en het gevoel heeft dat recht wordt gedaan aan de positie en belangen van die partij.

 

3. Bouw ‘eilanden van reflectie’ in

Zoals in het begin al aangegeven wordt een programma gaandeweg vormgegeven. Op basis van het plan van de eerste fase worden activiteiten gestart en de resultaten daarvan bepalen wat er daarna gedaan moet worden. Van de programmamanager vraagt het, dat hij/zij met regelmaat de stand van zaken op een rij zet en op basis daarvan keuzes maakt voor volgende fasen. Het inbouwen van deze ‘eilanden van reflectie’ geeft de programmamanager (natuurlijk samen met zijn/haar team) de ruimte om met gepaste afstand de voortgang te volgen (natuurlijk ook op basis van een goede monitoring van hoe het staat met het bereiken van de doelen) en nieuwe keuzes te maken. Er is dan ook extra ruimte om aandacht aan het programmateam te besteden, aan taakverdeling, rolinvulling en dergelijke. De verstandige programmamanager plant deze ‘eilanden van reflectie’ als vast moment van onderhoud in.

 

4. Ken jezelf en heb een lerende houding

De meeste programmamanagers hebben veel verantwoordelijkheden en weinig formele bevoegdheden. Het is niet voor niets een vak waarin het vaak aankomt op “sturen zonder macht”. Dat betekent ook dat jij als programmamanager zelf veel bepaalt. Over hoe zaken aangepakt worden, over de veranderstrategie, over het betrekken van spelers. De goede programmamanager weet dat zijn/haar leiderschap dus één van de extra factoren is die een programma kan breken of maken. Daarom is het essentieel zicht te hebben op je eigen patronen. Je kracht, maar ook je valkuilen. Je voorkeursdynamiek in afstemming met anderen, je ontwikkelpunten en wat er gebeurt als je onder druk komt. Een goede programmamanager heeft daarmee een goed en realistisch zelfbeeld. Weet wat zijn/haar voorkeuren en patronen zijn. Is bereid daarin te leren en feedback te ontvangen en zich te laten coachen. Investeer in je eigen persoonlijk leiderschap en neem daarin gelijk je programmateam mee. Want zij zitten natuurlijk in een vergelijkbare positie.

 

5. Elk programma is anders en uniek

Het is niet moeilijk allerlei patronen in programma’s te herkennen en van daaruit regels voor de aanpak af te leiden. Alleen is mijn ervaring, dat het belangrijkste inzicht is dat elk programma net even wat anders is. Kies daarom geen blauwdruk aanpak. Dat doet geen recht aan de complexiteit van de werkelijkheid en leidt dus niet tot succes. Houd je oren en ogen open, investeer veel in gesprekken met alle partijen (‘koffiedrinken is de belangrijkste competentie van een programmamanager’) en sta open om te onderzoeken wat de beste aanpak is. Neem hiervoor ook de tijd. Daarin is veel vergaderen niet de beste aanpak, maar wel het creëren van momenten om met het programmateam en anderen samen te werken aan het bouwen van je programma.

Succes in het managen van een programma is geen vanzelfsprekendheid, maar door deze 5 tips serieus te nemen en mee te nemen in je werkwijze wordt de kans op succes wel groter.


Jo Bos is zelfstandig adviseur en trainer en begeleidt veel programma’s en programmateams.
Hij is initiatiefnemer van het PGM Open en docent van de training Programmamanagement voor overheid en non-profit van SBO. Hij is mede-auteur van het boek ‘Programmatisch Creëren’, Scriptum 2013.

Meer informatie over de training Programmamanagement vindt u op de website van Programmamanagement voor overheid en non-profit

 

 

 

Risk Management in twee woorden: Pas op!

Corporate governance is al enkele decennia in opmars. Het effectief inbedden van risk management is een belangrijk onderdeel van het versterken van corporate governance. Effectieve risk management blijft echter een continue uitdaging. In onze praktijk zien we een aantal mogelijkheden tot verbetering. Ons gedachtengoed is beïnvloed door de wijze waarop Solvency II de risk management functie definieert. Vanuit dat perspectief kijken we naar thema’s als risk management als “Chefsache”, risk management in relatie tot kapitaal, risk managementkwantificering van risico’s en risicobeheer als gedragscomponent.

Keep it simple

We hebben een gezin met drie kinderen: een jongen die wat avontuurlijker is (de ondernemer), een meisje dat zich afvraagt “of het wel mag van mama” (de compliance officer) en in ons geval een meisje dat steeds op de hoede is of het wel goed gaat: “pas op !” (de risk manager). Gezamenlijk kunnen zij leuke avonturen beleven en elkaar effectief sturen, zonder dat daar grote raamwerken, checklisten of grote overzichten voor nodig zijn. Als ik nadenk over risk management vraag ik me wel eens af: “Waar zijn we onderweg de eenvoud kwijt geraakt?”

Chefsache

Risk management wordt veelal ingevuld door collega’s die een natuurlijke aversie hebben tegen risico’s. Risico’s beheersen is echter niet hetzelfde als risico’s minimaliseren. Als je doel is om alle risico’s te minimaliseren, kun je maar het beste stoppen met de onderneming. De kunst is niet om alle risico’s weg te nemen, maar slechts de risico’s die je niet wilt lopen en een zo goed mogelijk rendement te halen op de risico’s die je wél wilt nemen. Risicobeheersing begint met de strategie van de onderneming. Om deze reden vinden bestuurders het vaak maar wat moeilijk om risk managers actief te betrekken bij de echt strategische keuzes.

Maak het kwantitatief !

Communicatie omtrent de impact en de waarschijnlijkheid van risico’s is vaak erg lastig vanwege de subjectiviteit. Bijna elke risk manager zal zich herkennen in het beeld dat discussies omtrent de ernst van risico’s met het management soms meer lijken op armpje drukken, dan op een gezamenlijke missie om risico’s te beheersen. Objectivering en kwantificering (ondanks de beperkingen) kan geweldig helpen bij het alloceren van het risicobudget.

Solvency II

Verzekeraars ontlenen hun bestaansrecht aan het beheersen van risico’s. Solvency II biedt verzekeraars een nieuw raamwerk om te kijken naar het risk management. Het omvat voorschriften omtrent de governance componenten van risk management (van beleid tot meten en rapporteren), maar ook standaardregels omtrent de kwantificering van risico’s. Kwantificering van risico’s bevordert een betere spreiding van risico’s, beter inzicht in de kwaliteit van de resultaten (geschoond voor de daarmee samenhangende risico’s) en inzicht in de toereikendheid van het kapitaal in relatie tot de risico’s van de onderneming.

Pas op!

Een effectief risk management wil niet zeggen dat een onderneming geen risico’s meer kan lopen en het betekent ook niet dat de verantwoordelijkheid voor het beheersen van risico’s kan worden afgeschoven op de risk manager. Het betekent dat de organisatie risico’s die ze loopt bewust neemt en adequaat beheerst. Uiteindelijk moet dat teamwerk zijn, zoals we dat als kinderen hebben aangeleerd, waarbij er altijd één is die iets meer nadenkt over de risico’s en de rest op tijd alarmeert: “Pas op!”

Door: Ronald van de Langenberg, oprichter en directeur van InAudit B.V.


4-daagse opleiding Risicomanagement voor Verzekeraars

22, 29 september & 6,13 oktober 2015 | BCN Utrechtvoorkant
Ronald van de Langenberg is naast oprichter en directeur van InAudit B.V. ook docent van onze opleiding: Risicomanagement voor Verzekeraars.

Eerste winnaars blij verrast met € 5.000,- opleidingsbudget!

De eerste twee opleidingsvouchers t.w.v. € 5.000,- zijn uitgereikt! Uiteraard zochten wij de winnaars op om de voucher persoonlijk uit te reiken. Direct een mooie gelegenheid om hen te vragen naar hun eerste bevindingen over het Business Controllersplatform. En wat is hun visie op de toekomst van de controller?

[columns_wrapper][twocolumns class=”aq-first”]

Johan Knol
Senior Financieel Economisch Medewerker

[youtube url=”https://www.youtube.com/watch?v=S9X05YZrFN4&list=UUXM01FHcx3v3puL1a6MtXWw” width=”450″ height=”253″]

[/twocolumns][twocolumns class=”omega”]

Willy Molag
Controller, Waterschap Rivierenland

[youtube url=”https://www.youtube.com/watch?v=_p9fbYfkwNE&list=UUXM01FHcx3v3puL1a6MtXWw” width=”450″ height=”253″]

[/twocolumns][/columns_wrapper]

Wilt u ook kans maken op € 5.000,- opleidingsbudget?

In januari 2015 verloten wij wederom (en tevens de laatste) twee opleidingsvouchers t.w.v. € 5.000,-. Heeft u zich dus nog niet aangemeld voor de nieuwsbrief van het Business Controllersplatform? Doe dit kan vandaag nog en wellicht bent u in januari de volgende winnaar!

AANMELDEN VOOR DE NIEUWSBRIEF 

 

 

 

Prinsjesdag: waar blijft de eenvoud?

Auteur: Mr. P.A. Flutsch

Inleiding

Op de 200e Prinsjesdag, dinsdag 16 september 2014, presenteerde de Regering de Miljoenennota, de Rijksbegroting en het Belastingpakket 2015. De fiscale maatregelen voor 2015 zijn opgenomen in twee wetsvoorstellen: het Belastingplan 2015 en de Wet modernisering vennootschapsbelastingplicht overheidsondernemingen. Daarnaast heeft de Staatssecretaris van Financiën de brief ‘Keuzes voor een beter belastingstelsel’ aan de Tweede Kamer aangeboden. In deze bijdrage worden de hoofdlijnen van de fiscale maatregelen voor 2015 besproken, waarbij tevens enige aandacht wordt besteed aan de toekomstige herziening van ons belastingstelsel.

Hoofdlijnen

Inkomstenbelasting

Met ingang van 1 januari 2015 krijgt de woningmarkt wederom een duwtje in de rug. Zo wordt de maximale periode voor de hypotheekrenteaftek op restschulden in art. 3.120a, eerste lid, Wet IB 2001 verlengd van 10 jaar naar 15 jaar na vervreemding van de eigen woning. Daarnaast wordt de driejaarstermijn van de renteaftrek voor de leegstaande, te koop staande voormalige eigen woning (art. 3.111, tweede lid, Wet IB 2001) of een leegstaande toekomstige eigen woning (art. 3.111, derde lid, Wet IB 2001) structureel gemaakt. Dat geldt ook voor de herleving van de hypotheekrenteaftrek na verhuur van een voormalige eigen woning in de zin van art. 3.111, tweede lid, Wet IB 2001.

Op 20 januari 2014 hebben de Staatssecretarissen van Financiën en van Sociale Zaken via een novelle de zogenaamde nettolijfrente gepresenteerd, waarbij voor een inkomen vanaf € 100.000 een vrijwillige oudedagsvoorziening kan worden opgebouwd uit het netto-inkomen. De waarde van de aanspraak uit de nettolijfrente wordt vrijgesteld in box 3, terwijl ook de uit de aanspraak voortvloeiende uitkeringen niet in box 1 worden belast. Daarnaast zijn de premies voor de lijfrente niet aftrekbaar in box 1. Bij het Belastingplan 2015 is aangekondigd dat ingeval van een (gedeeltelijke) afkoop van een nettolijfrente alsnog een forfaitair bedrag in box 3 in aanmerking zal worden genomen. Er komt wel een tegenbewijsregeling.

Loonbelasting

De doelmatigheidsgrens van 30% in de gebruikelijkloonregeling van art. 12a Wet LB 1964 voor directeuren-grootaandeelhouders (DGA’s), als een zakelijk loon hoger is dan het wettelijk vastgesteld loon van € 44.000 (2014), wordt verlaagd naar 25%. Voor 2015 is voorzien in overgangsrecht. Het overgangsrecht houdt in dat het loon van de DGA in 2015 wordt gesteld op 75/70e van het loon in 2013, als dit loon in 2013 hoger was dan € 43.000 (2013), tenzij aannemelijk is dat het loon in 2015 op grond van de gebruikelijkloonregeling op een hoger of lager bedrag moet worden gesteld. Met ingang van 2015 geldt dat het in aanmerking te nemen loon tenminste wordt gesteld op het hoogste van de volgende bedragen: (1) 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, (2) het hoogste loon van de overige werknemers van de (verbonden) vennootschap of (3) € 44.000.

De sinds 1 januari 2011 bestaande facultatieve werkkostenregeling (WKR) van art. 31, eerste lid, onderdeel f, Wet LB 1964 wordt met ingang van 1 januari 2015 verplicht voor alle werkgevers en op vijf punten aangepast. Ter financiering van deze aanpassingen wordt de vrije ruimte van art. 31, tweede lid, Wet LB 1964 verlaagd van 1,5% naar 1,2%. De aanpassingen van de WKR betreffen:

  • Introductie van het noodzakelijkheidscriterium;
  • Eenmalige toetsing van de vrije ruimte en jaarlijkse afrekening;
  • Introductie van een concernregeling;
  • Een gerichte vrijstelling voor branche-eigen produkten;
  • Vervallen van het onderscheid vergoedingen/verstrekkingen/terbeschikkingstellingen.

Vennootschapsbelasting

De belastingplicht voor de vennootschapsbelasting van overheidsondernemingen stond al langere tijd in de belangstelling in verband met de mogelijke concurrentieverstoring door de verschillen in behandeling tussen de activiteiten van publieke (vaak onbelaste) en private (belaste) ondernemingen. Niet alleen is de belastingplicht vaak onderwerp van gesprek geweest in de Eerste en Tweede Kamer, maar ook de Europese Commissie verricht al geruime tijd onderzoek naar mogelijke staatssteun. Met de inleiding van een formele procedure op 9 juli 2014 gaf de Europese Commissie een duidelijk signaal af dat Nederland haast moest maken met de modernisering van de vennootschapsbelastingplicht voor overheidsondernemingen. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel met ingang van 1 januari 2015 in werking treedt en voor het eerst gaat gelden voor boekjaren die aanvangen op of na 1 januari 2016. Het wetsvoorstel voorziet uitsluitend in de belastingplicht van zowel directe overheidsondernemingen (in Nederland gevestigde publiekrechtelijke rechtspersonen, niet zijnde de Staat) voor zover zij een onderneming drijven als indirecte overheidsondernemingen (onbeperkte belastingplicht voor privaatrechtelijke overheidslichamen in de vorm van BV/NV’s en beperkte belastingplicht voor privaatrechtelijke ondernemingsvormen in de vorm van stichtingen en verenigingen indien en voor zover zij een onderneming drijven). De vennootschapsbelastingplicht van andere belastingplichtigen blijft ongewijzigd, met uitzondering van private onderwijsinstellingen en academische ziekenhuizen die gebruik kunnen maken van specifieke vrijstellingen.

Eenvoud is niet eenvoudig

De laatste herziening van ons belastingstelsel dateert met de introductie van de Wet inkomstenbelasting 2001 alweer uit 2001. In zijn brief ‘Keuzes voor een beter belastingstelsel’ geeft de Staatssecretaris de volgende acht mogelijke keuzes voor een toekomstige herziening van het belastingstelsel:

  • Vereenvoudigen van de meest complexe regelingen;
  • Borgen van de toekomstige uitvoering van wet- en regelgeving;
  • Fiscale stimulering van ondernemers richten op innovatie en doorgroei;
  • Belastingdruk bij particulieren beter spreiden over de levensloop;
  • Verlagen van tarieven door snoeien in aftrekposten;
  • Verschuiven van belastingdruk van arbeid en ondernemen naar consumptie;
  • Verschuiven van belastingdruk van arbeid en ondernemen naar duurzaamheid;
  • Uitbreiden van het gemeentelijk belastinggebied.

Met name eerstgenoemde keuze springt daarbij in het oog. Wie herinnert zich niet de vervanging van het doorwrochte systeem van inkomsten uit vermogen in de inkomstenbelasting door de eenvoudige en robuuste heffing van de vermogensrendementsheffing (box 3) in 2001, waarbij het inkomen uit sparen en beleggen forfaitair wordt vastgesteld op 4% van de waarde van het vermogen? Dat deze eenvoudige en robuuste heffing in conflict komt met de realiteit, blijkt met name in de huidige periode van recessie waarbij sommige banken slechts 1% rente over spaartegoeden vergoeden, daar waar 4% wordt belast! Kennelijk is eenvoud nog niet zo eenvoudig! Vooralsnog blinken de nieuw geïntroduceerde wettelijke regelingen zoals de nettolijfrente en de gewijzigde werkkostenregeling bepaald niet uit door hun eenvoud. In dat kader is het veelzeggend dat de aangekondigde herziening van het belastingstelsel bij de algemene beschouwingen op de lange baan is geschoven.

Uit de schaduw van de crisis

Miljoenenontbijt 2014, VNO-NCW Rijnland – Artikel door Pieter Lammers, CareerGuide

Gisteren deelgenomen aan het miljoenenontbijt, een initiatief van VNO-NCW Rijnland. Prachtig initiatief. Je krijgt eerst een mini college miljoenennota lezen van Kees Goudswaard, hoogleraar Toegepaste economie aan de Universiteit van Leiden waarna werknemers (Gijs van Dijk, dagelijks bestuur FNV) en werkgevers (Hans de Boer, voorzitter VNO-NCW) hun visie geven op het aangekondigde beleid.

De sprekers aanhorend is er aanleiding tot voorzichtig optimisme. Nederland boekt op vrijwel alle terreinen lichte groei realiseert. De consumptie neemt toe evenals de investeringen, de export en de koopkracht. Daarnaast is een omslag op de arbeidsmarkt waarneembaar en lijkt de huizenmarkt na het dieptepunt in de zomer van 2013 weer op te krabbelen. Kanttekening die hierbij wel gemaakt moet worden is dat de groeicijfers in negatieve zin afsteken tegen die van de eurozone en de eurozone op haar beurt het zorgenkindje is van de wereld.

Met succes dringt het kabinet het begrotingstekort terug. Teruggebracht naar de kern realiseert men dit door verhoging van de collectieve lasten. Het ontbreekt verder aan beleid om de economie een structurele impuls te geven en banengroei te realiseren. Juist in dat kader is het spijtig dat de belastinghervormingen op de lange baan zijn geschoven. Dat terwijl er een prima plan ligt van de commissie Van Dijkhuizen. Hervorming die volgens het CPB op termijn 140.000 nieuwe banen opleveren. Jammer dat politieke tegenstellingen zo verstikkend kunnen werken.

Verstikking van de economie

De Nederlandse economie analyserend zijn nog een aantal elementen te benoemen die een verstikkende werking hebben:

  • De overheid heeft jarenlang boven haar stand geleefd en wordt nu gedwongen daarop in te grijpen. Men snijdt in de uitgaven en verhoogt de lasten. Sinds 2002 is de lastendruk voor bedrijven en burgers toegenomen met € 35 miljard. Geen wonder dat de economie niet vooruit wil.
  • Door het instorten van de woningmarkt zijn burger armer geworden. Meer dan 1 miljoen gezinnen staan onder water met als gevolg dat ze tegen de klippen op sparen.
  • Banken hebben hun balans niet op orde en worden gedwongen hun buffers te verhogen.
    Winsten worden afgeroomd waardoor er minder overblijft om uit te lenen.
  • De lage rentestand brengt pensioenfondsen in de problemen. Men moet steeds meer geld aanhouden om de beloofde pensioenuitkeringen waar te maken. Gevolg premieverhoging en  korting op het pensioen. Kortom het huidige pensioenstelsel ontrekt meer geld aan de samenleving dan het er inpompt.
  • Het MKB ziet haar Eigen Vermogen verdampen, krijgt leningen lastiger rond en wordt daarmee terughoudender in het ontwikkelen van nieuwe initiatieven.

Hans de Boer pleit er voor de economie weer zuurstof te geven en een aantal hervormingen snel door te voeren. Het belastingstelsel is daar een van, maar hij opteert ook voor het aanpassen van het pensioenstelsel. ´Het kan niet zo zijn dat € 1.500 miljard van ons geld werkloos toekijkt.´

Tenslotte pleit de Boer voor een verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt en koestert hij het instituut ZZP´er. ´Een zegen voor de arbeidsmarkt en de kraamkamer voor ondernemerschap. Verstik dat niet door het onder te brengen in een of ander collectief.´

NAC Breda: “Onze controllers zijn leidend in alles wat we doen”

Door het beleid van de afgelopen jaren is NAC Breda terecht gekomen in categorie 1 van de KNVB. Dat wil zeggen dat ze alle inkomsten die ze hebben, maar ook alle uitgaven die ze doen, moeten verantwoorden bij de KNVB. Wat betekent dit voor de controllers binnen de organisatie? Waar liggen hun verantwoordelijkheden en waarom is juist in deze periode het hebben van een controller zo belangrijk?

Wij interviewden Graeme Rutjes, Technisch Directeur NAC Breda over deze ontwikkelingen.

Bekijk het interview

[youtube url=”https://www.youtube.com/watch?v=0Ahjd7scVP0″ width=”560″ height=”315″]

 

Transcriptie van het interview

De KNVB heeft 3 categorieën: degene die in categorie 3 zit doet het heel erg goed, categorie 2 is gemiddeld en categorie 1, dan sta je eigenlijk onder surseance. Daar zijn we door het beleid van de afgelopen jaren in terechtgekomen, omdat we te veel geld uitgaven ten opzichte van de inkomsten. Nu moeten we alle inkomsten die we hebben verantwoorden, maar ook alle uitgaven. Alles wat we doen, alle bedragen hoger dan €50.000 moeten we bij de KNVB neerleggen en goedkeuring vragen of we dat mogen uitgeven. We hebben een aantal stringente regels waar we ons strikt aan dienen te houden.

We hebben zelf 2 controllers, ik ben dolblij met die mannen want omdat we in categorie 1 zitten, moeten zij leidend zijn in alles wat we doen. Elke uitgave die we zouden willen doen leggen we bij Edgar Mol en Jeffrey van Bergen, onze controllers, neer. Die 2 mannen gaan erover en die zitten op dat geld te letten. Ik denk dat heel veel voetbalbedrijven misschien beter wat geld kunnen investeren in een controller dan in een extra verdediger of spits of doelpaal. Je moet snappen dat je emotie verkoopt, dat is de grondbasis en daarnaast moet je verstand van financiële en fiscale zaken hebben en alles wat erbij komt.

We zijn een voetbalbedrijf, dus het draait hoofdzakelijk om het voetbal. Ook in de uitstraling naar buiten, maar tegelijkertijd, voetbal is vele malen meer dan die 90 minuten om de twee weken die we thuis spelen. De naam NAC moet je vermarkten, de spelers moet je vermarkten, maar ook de ticketing, de commercie, de sponsor sheets, de skyboxen. Aan alles zit een bepaalde geldelijke som en die marktwaarde moet je zien binnen te halen. Dat doen we met alle afdelingen. De afdeling commercie is belangrijk voor ons, maar ook bijvoorbeeld de afdeling pers. Hoe zetten we het in de markt, alles wat we doen wordt uitvergroot, vandaar de samenwerking met alle afdelingen.

We staan met de rug tegen de muur, we kunnen maar één kant op en dat is vooruit. Wat we nu doen is zorgen dat er financieel een goede basis is, dat we geld overhouden, dat we ook operationeel een plus draaien en dat we uiteindelijk uit de negatieve cijfers komen. Dan proberen in de toekomst meer geld te investeren in de jeugd, jeugd uit Brabant, jeugd uit Breda. Het leukste is natuurlijk als je, ook voor je supporters, heel veel jongens uit Breda hebt en je een goede jeugdopleiding hebt, dat zie ik wel zitten. De toekomst in die zin is niet voor vandaag of morgen, dat is voor de wat langere termijn: proberen zoveel mogelijk Nederlandse jongens in de ploeg te krijgen.

Kees Lepelaars, FC Eindhoven: “Werken met strak opgestelde budgetten”

De transferperiode binnen het voetballand kent hectische momenten, ook budgettair gezien. Nu deze periode achter de rug is blikten wij terug met Kees Lepelaars, Operationeel Manager FC Eindhoven.

Bekijk het interview

[youtube url=”https://www.youtube.com/watch?v=T9_ouSnvLXs” width=”560″ height=”315″]

Transcriptie van het interview

Ik ben sinds drie seizoenen operationeel manager van FC Eindhoven. Behalve de sportieve gang van zaken, ben ik verantwoordelijk voor alle dagelijkse bedrijfsprocessen binnen deze Betaald Voetbal Organisatie (BVO). FC Eindhoven heeft natuurlijk een jaar of zeven, acht geleden een hele roerige periode achter de rug waarin de KNVB met name het bestaansrecht van de club in vragen stelde. Op dat moment zijn eigenlijk de blauw-witten als een soort feniks herrezen uit de as en vanuit het nulpunt met een minimaal budget zijn op dat moment de nodige stappen mogelijk gemaakt. Maar we kunnen wel merken dat FC Eindhoven, een beetje tegen de tendens in bij het betaald voetbal, stapje voor stapje en met name budgettair groeit daar waar veel andere clubs stapjes terug moeten zetten.

FC Eindhoven is ingedeeld in categorie 2 bij de KNVB. Dat betekent in ieder geval dat we nog lang niet zijn daar waar we moeten komen, dus we hebben nog een bepaalde weg te gaan. Het betekent dat we dagelijks kritisch moeten kijken naar de uitgaven die we doen en we heel erg creatief moeten zijn in het verwerven van nieuwe inkomsten. Binnen deze club zijn budgetten absoluut leidend. Dat betekent dagelijks monitoren en creatief zijn in hoe we de uitgaven kunnen verlagen en de inkomsten kunnen verhogen.

De transferperiode binnen het voetballand kent natuurlijk twee hectische momenten. Voornamelijk vaak de maand augustus en de maand januari. Daarbuiten zijn er transfers bijna niet mogelijk, of in ieder geval niet mogelijk. FC Eindhoven heeft zijn zaakjes en zijn huiswerk goed voor elkaar. Dat betekent dat je in het voorproces heel veel aan scouting doet, aan overleg pleegt intern. Met je technische staf, maar ook met makelaars in het voetbalwereldje. Afgelopen seizoen heeft in ieder geval geleerd dat wij onze zaakjes redelijk goed voor elkaar hebben. Dat betekent dat we ons huiswerk vrij snel gedaan hadden, een min of meer complete selectie hebben samengesteld waardoor we gericht konden werken naar de competitiestart. En dat geeft ook een stukje meer rust in de organisatie.

FC Eindhoven werkt, zoals ik al aangegeven heb, met strak opgesteld budgetten die vooraf ook bekend gemaakt zijn. Dat betekent dat ik ook verantwoordelijk ben voor het monitoren en met name ook het bewaken van deze budgetten. Zodat we aan het einde van het seizoen, of lopende het seizoen, niet voor verrassingen komen te staan. Dat we netjes alle verplichtingen en afspraken die we gemaakt hebben ook kunnen nakomen. Daar slagen we gelukkig al twee jaar heel goed in. En als we dat dagelijks blijven doen, dan ziet de toekomst van FC Eindhoven er nog rooskleuriger uit. FC Eindhoven kent een hele kleine en smalle arbeidsorganisatie die naast een aantal fulltimers ook bestaat uit parttimers en een enorm bataljon aan medewerkers, vrijwillige medewerkers. Dat betekent dat de lijntjes en de communicatie intern enorm kort zijn. In communicatie moeten we goed zijn, want op die manier gaan we eigenlijk met z’n allen vanuit een gezamenlijk familiegevoel de schouders onder de club zetten zodat we inderdaad de beoogde stapjes vooruit kunnen blijven zetten.

Verbetering van de werkkostenregeling: en nu gaan we er voor!

Bron: Nieuwsbrief Beloning & Belasting | nr 20141416

Inleiding

De staatssecretaris van Financiën heeft op donderdag 3 juli jl. onder de noemer ‘Verder met de werkkostenregeling’ de Tweede Kamer geïnformeerd over zijn voorstel de werkkostenregeling te verbeteren.

Na een lange voorgeschiedenis sinds de introductie van de regeling – te beginnen bij de kwalitatieve benadering van de tussenevaluatie in 2011, de kwantitatieve benadering van de evaluatie in 2012, de Verkenning in maart 2013 (Aan het werk met de werkkostenregeling) en de hierop volgende (internet-) consultatie van medio 2013 – lijkt met het onderhavige voorstel het sluitstuk van de werkkostenregeling nu eindelijk daar.

Zoals staatssecretaris Wiebes zelf ook aangeeft, komen de voorstellen niet alleen uit zijn eigen koker. Hij heeft immers ‘uitvoerig met vertegenwoordigers uit verschillende branches gesproken, enerzijds om goed kennis te kunnen nemen van de soms uiteenlopende belangen van de verschillende branches, anderzijds om hen deelgenoot te maken van de dilemma’s waar ik mee worstelde bij de verdere uitwerking van de WKR’. Zeker het overleg met bepaalde branches bleek een must. Nou was de praktijk door de jaren heen door de verschillende staatssecretarissen van Financiën weliswaar altijd gewaarschuwd voor de robuustheid van de regeling, voor sommige branches bleek de robuustheid wel erg groot.
Maar de systematiek van de werkkostenregeling is volgens de staatssecretaris goed en de bereidheid tot het toepassen ervan is aanwezig. Alleen dient er nog wat aan geschaafd te worden. Langer toepassen van het keuzeregime laat staan het definitief maken van het keuzeregime is geen optie aangezien dit de overheid volgens Financiën een slordige € 300 miljoen per jaar zal kosten.

Door de werkgevers uit de verschillende branches deelgenoot te laten zijn van het voorstel, staat niets meer een definitieve omarming van de werkkostenregeling in de weg. Nou ja, de Tweede en Eerste Kamer moeten nog wel hun zegen geven maar de kans dat die nog gaan dwarsliggen is waarschijnlijk niet zo groot.
De voorstellen nemen wij hierna graag met u door.

Voorstel

Beperkte introductie van het noodzakelijkheidscriterium

Het noodzakelijkheidscriterium zag al in de Verkenning van maart 2013 (‘Aan het werk met de werkkostenregeling’) het levenslicht. Uitgangspunt bij dit criterium is de gedachte dat het verstrekken, vergoeden en/of ter beschikking stellen van zaken waarvan de werkgever het nodig en noodzakelijk vindt dat zijn werknemers die voor hun werkzaamheden gebruiken, geheel buiten het loonbegrip vallen. De mogelijkheid dat een werknemer een bepaalde verstrekking ook voor privé kan gebruiken (en er dus sprake kan zijn van een privévoordeel) speelt hierbij geen rol meer. Wanneer een werkgever iets verstrekt zal dat in beginsel een zakelijke achtergrond hebben. Deze verstrekking zal naar maatschappelijke opvattingen in het algemeen dan ook niet als een belast loonvoordeel worden ervaren.

Op grond van deze zogenoemde ‘open norm’ is het in principe dan ook de werkgever die bepaalt of een vergoeding of verstrekking noodzakelijk is. Uitzonderingen daargelaten. In sommige gevallen zal het privévoordeel van een verstrekking immers dermate groot zijn dat het niet in de rede ligt deze buiten het belaste loonbegrip te houden. Als voorbeeld geeft Financiën bijvoorbeeld het ter beschikking stellen van een auto of woning. Dergelijk zaken zijn in principe altijd belast en kunnen niet met toepassing van het noodzakelijkheidscriterium buiten de heffing blijven.

Voor het verkrijgen van zekerheid over de fiscale kwalificatie van een vergoeding of verstrekking aan het personeel, zullen werkgevers zonodig in overleg met de eigen inspecteur moeten treden. Het opstellen van een algemene lijst met een (limitatieve) opsomming van zaken die zonder meer als noodzakelijk kwalificeren en daarmee geen belast loon vormen, leent zich niet voor een systematiek waarin de open norm als uitgangspunt geldt.
Het loonbegrip wordt met de introductie van het noodzakelijkheidscriterium op een andere wijze benaderd. Verstrekkingen en vergoedingen waarin een privévoordeel schuil gaat, worden niet meer tot het belaste loon gerekend. De praktijk zal zich deze nieuwe benaderingswijze eigen moeten maken waarbij de staatssecretaris nog wel wat uitvoeringsobstakels vermoedt. Daarom wordt het noodzakelijkheidscriterium vooralsnog alleen ingevoerd voor gereedschappen en computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur.

Voor met name deze laatste categorie lijkt de introductie van het noodzakelijkheidscriterium interessant. Nu heeft de praktijk immers nog te maken met het onderscheid tussen enerzijds computers en dergelijke apparatuur waarbij een zakelijkheidsnorm geldt van >90%, en mobiele communicatiemiddelen met een zakelijkheidsnorm van >10%. De discussie of een tablet met een scherm van meer dan 7 inch nu een communicatiemiddel is of een computer (de rechtspraak hierover even buiten beschouwing gelaten) zal met de introductie van het noodzakelijkheidscriterium waarschijnlijk verstommen. Wanneer een werkgever het vanuit zijn bedrijfsvoering noodzakelijk vindt dat zijn werknemers een tablet gebruiken, kan de tablet fiscaal vrij worden vergoed of verstrekt.

Uiteraard zullen er wel discussies ontstaan over de vraag of een tablet in voorkomende gevallen voor de bedrijfsvoering noodzakelijk zijn. Daarbij komen de herinneringen aan de aloude pc-privéregelingen naar boven. Deze faciliteit werd indertijd ook veelal opengesteld voor de gehele populatie werknemers waarbij het maar de vraag was of alle deelnemers het zakelijke gebruik konden waarmaken. Werknemers die op grond van hun werkzaamheden niet of nauwelijks met computers van doen hadden, kwamen veelal ook in aanmerking voor deelname aan de pc-privéregeling van hun werkgever. Deze medewerkers moesten immers toch ook vanuit huis hun werkrooster kunnen inzien?

Onder het noodzakelijkheidscriterium liggen deze discussies mogelijk ook op de loer maar nu ten aanzien van het begrip ‘noodzaak voor de bedrijfsvoering’. Standpunt van de staatssecretaris daarbij lijkt wel te zijn het uitgangspunt van de redelijk handelende werkgever. Een werkgever streeft in beginsel immers naar een zo hoog mogelijke winst en voorzieningen die geen bijdrage zullen leveren aan de winstgevendheid, zal een werkgever ook zoveel mogelijk achterwege laten. Andersom geredeneerd zou dan ook gesteld kunnen worden dat alle voorzieningen voor het personeel een zakelijke achtergrond hebben en daarmee onder het bereik van het noodzakelijkheidscriterium vallen. De Belastingdienst moet bij twijfel maar het tegendeel bewijzen. De werkgever kan bij twijfel natuurlijk ook vooraf het een en ander met de eigen loonheffingeninspecteur afstemmen.

Overigens is volgens staatssecretaris een kenmerk van het noodzakelijkheidscriterium dat het initiatief voor een voorziening in principe bij de werkgever ligt. De werkgever draagt financieel ook de last van de betreffende voorziening. Dit kan op gespannen voet staan met de cafetariaregelingen zoals die nu veelal bestaan. Het naar keuze van de werknemer uitruilen van brutoloon voor een (netto) onbelaste verstrekking of vergoeding voldoet (mogelijk) immers niet aan de hiervoor genoemde kenmerken van het noodzakelijkheidscriterium.
In de praktijk kan dit mogelijk betekenen dat gecafetariseerde telefoonregelingen – zoals bijvoorbeeld ChYD-projecten (Choose-Your-Device) waarbij werkgevers een data- en telefoniebundel van een provider afnemen en de werknemers een (smart)phone kunnen uitzoeken – niet volledig in lijn liggen met het uitgangspunt van het noodzakelijkheidscriterium. Zeker wanneer een medewerker voor deelname aan de regeling afziet van brutoloon.

Jaarlijkse afrekensystematiek

Voor de afrekening in het kader van de werkkostenregeling (bepalen vrije ruimte en het toetsen van de vergoedingen/verstrekkingen aan die ruimte) bestaan op dit moment naar keuze van de werkgever de volgende 3 methoden:

  1. de vrije ruimte wordt op basis van het voorafgaande kalenderjaar geschat en er wordt gedurende het lopende jaar getoetst. In het aangiftetijdvak en volgende tijdvakken waarin de geschatte vrije ruimte wordt overschreden, wordt het bedrag dat boven de vrije ruimte uitkomt in de aangifte verwerkt en tegen 80% eindheffing afgerekend. Na afloop van het jaar vindt een herrekening plaats op basis van de definitief vastgestelde vrije ruimte;
  2. de vrije ruimte wordt op basis van het voorafgaande kalenderjaar geschat en dit bedrag wordt gedeeld door het aantal loontijdvakken van het lopende jaar. Per loontijdvak wordt getoetst en wordt de overschrijding van de vrije ruimte in de aangifte verwerkt en tegen 80% eindheffing afgerekend. Na afloop van het jaar vindt een herrekening plaats op basis van de definitief vastgestelde vrije ruimte; en
  3. de vrije ruimte wordt per aangiftetijdvak van het lopende kalenderjaar vastgesteld aan de hand van de feitelijke loonsom van dat aangiftetijdvak. Per aangiftetijdvak van het lopende jaar wordt getoetst of de vergoedingen en verstrekkingen binnen de vrije ruimte blijven. Het bedrag dat per tijdvak boven de vrije ruimte uitkomt, wordt in de aangifte verwerkt en tegen 80% eindheffing afgerekend. Nog resterende vrije ruimte in een tijdvak kan niet worden doorgeschoven naar een volgend tijdvak en er vindt ook geen herrekening na afloop van het jaar plaats.

Op basis van het voorstel hoeven werkgevers nog maar eenmaal per jaar de fiscale gevolgen vast te stellen. De toets of de vrije ruimte wel of niet is overschreden, hoeft dus niet meer per aangiftetijdvak plaats te vinden. De eenmalige toets en afrekening ingeval van overschrijding van de vrije ruimte gebeurt na afloop van het jaar.
Weliswaar is dit een vermindering van administratieve lasten voor werkgevers maar dit zal waarschijnlijk slechts voor de wat kleinere werkgevers gelden. Grotere werkgevers zullen in verband met financiële verslaglegging toch lopende het jaar een gedetailleerd inzicht willen hebben in de vrije ruimte in combinatie met de vergoedingen en verstrekkingen die ten laste van deze vrije ruimte komen. Het pas inzichtelijk maken van de fiscale consequenties na afloop van het jaar is voor hen geen optie.
Het voorstel laat in het midden of naast de introductie van deze nieuwe afrekenmethode de huidige 3 afrekenmethoden zullen blijven bestaan.

Concernregeling

De vrije ruimte zal worden bepaald en kan worden gebruikt op concernniveau. Desgewenst kan de (nog onbenutte) vrije ruimte van de ene concernvennootschap worden overgeheveld naar een andere concernvennootschap. Daarmee kan de vrije ruimte optimaal worden benut. Voorwaarde voor overheveling van de vrije ruimte is dat er sprake moet zijn van vrijwel volledig eigendom van de moedermaatschappij in de (klein)dochtermaatschappij(en). Dit betekent dat de moedermaatschappij minimaal 95% van de aandelen (middelijk) in de (klein)dochtermaatschappij(en) moet houden.

Vrijstelling producten uit eigen bedrijf

Voor de bestaande vrijstelling voor producten uit eigen bedrijf (keuzeregime) zal een gerichte vrijstelling komen. Het voorstel bevat geen informatie over de voorwaarden.
Gelet op de veelal relatief lage loonsom en daarmee relatief kleine vrije ruimte in de detailhandel (veel werknemers die in deeltijd werkzaam zijn) zullen met name werkgevers in deze branche, waar personeelskortingen veelal voorkomen, deze vrijstelling waarderen.

Vervallen onderscheid tussen vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen

In de praktijk is gebleken dat veel werkgevers het fiscale onderscheid tussen ter beschikking stellen van een voorziening op de werkplek enerzijds en het vergoeden of verstrekken van een dergelijke voorziening anderzijds, niet goed kunnen plaatsen.

Voorbeeld

Werkgever A biedt haar werknemers een fitnessfaciliteit aan op kantoor. De fitnessorganisatie factureert de kosten rechtstreeks aan de werkgever. De deelnemende werknemer merkt hier dus niets van.
Werkgever B biedt haar werknemers dezelfde fitnessfaciliteit aan op kantoor. Alleen is het nu zo dat de deelnemende werknemers een factuur van de fitnessorganisatie krijgen en deze eerst zelf moeten betalen. Vervolgens declareert de werknemer de factuur bij de werkgever en de werkgever betaalt deze factuur aan de werknemer uit.
Materieel gezien zijn de twee genoemde situaties gelijk. Zowel werknemers van werkgever A als de werknemers van werkgever B hebben de mogelijkheid tot fitness en de kosten komen voor rekening van de werkgever.
Echter, onder de huidige werkkostenregeling wordt de fitnessfaciliteit bij werkgever A op nihil gewaardeerd omdat hier sprake is van een ter beschikkinggestelde voorziening op de werkplek. Bij werkgever B is er formeel sprake van het vergoeden van fitness op de werkplek. Dit valt niet onder de nihilwaardering. De vergoeding is belast loon en kan zonodig in de vrije ruimte worden ondergebracht.

De staatssecretaris komt in het voorstel hier nu aan tegemoet. Om de begrijpelijkheid te verbeteren zal er een nieuwe gerichte vrijstelling worden ingevoerd voor een aantal werkplekgerelateerde voorzieningen waarvoor nu een nihilwaardering geldt. Het maakt dan ook niet meer uit of deze voorzieningen worden vergoed, verstrekt of ter beschikking gesteld.

Hierbij wordt overigens expliciet gesproken over werkplekgerelateerde voorzieningen. Het onderscheid tussen vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen lijkt hiermee niet helemaal te verdwijnen. Een openbaarvervoerkaart of voordeelurenkaart lijkt immers geen voorziening die gerelateerd is aan de werkplek. Slechts het ter beschikking stellen van een dergelijke kaart zal ook onder de nieuwe situatie onbelast kunnen plaatsvinden (nihilwaardering). De werknemer die een openbaarvervoerkaart declareert bij zijn werkgever, zal dus ook in de nieuwe situatie een belaste vergoeding van zijn werkgever ontvangen.

Verlaging percentage vrije ruimte

Het moge duidelijk zijn dat enkele van de genoemde maatregelen zullen resulteren in meer gerichte vrijstellingen, minder beslag op de vrije ruimte en dus een verlaging van de heffingsgrondslag. Omdat Financiën de maatregelen budgetneutraal wil invoeren, zal het percentage voor de berekening van de vrije ruimte worden verlaagd van 1,5 naar 1,2.
Grosso modo zou de verlaging van het percentage als volgt kunnen worden becijferd:

  • vervallen onderscheid tussen vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen: 0,1% minder vrije ruimte nodig;
  • vrijstelling producten uit eigen bedrijf: 0,1% minder vrije ruimte nodig;
  • beperkte introductie van het noodzakelijkheidscriterium: 0,1% minder vrije ruimte nodig.

Uiteraard is dit een becijfering op macroniveau. Individuele werkgevers zullen in bepaalde gevallen hier anders tegenaan kijken.

Einde keuzeregime per 1-1-2015

Ondanks het feit dat de praktijk rekening zal moeten houden met enkele technische wijzigingen die in het voorstel zijn opgenomen (met name de introductie van het beperkt noodzakelijkheidscriterium en de concernregeling) met mogelijke implementatieproblemen van dien, wil de staatssecretaris er de vaart in houden. Verlenging van het keuzeregime zit er dan ook niet in. Hieraan ligt ook een budgettaire reden aan ten grondslag. Ieder jaar dat het keuzeregime nog bestaat, loopt Financiën een bedrag van € 300 miljoen mis.

Omzetbelasting

In het voorstel doet de staatssecretaris ook nog een handreiking naar werkgevers in de profit-sector. Deze werkgevers boeken hun kosten in beginsel zonder BTW in hun financiële administratie. Voor de loonheffingen geldt als uitgangspunt dat de waarde van een verstrekking aan een werknemer altijd moet worden gesteld op de waarde in het economische verkeer dan wel kostprijs, inclusief BTW.

Het probleem van het doorboeken exclusief BTW kan worden opgelost zonder enige vorm van wetswijziging. De staatssecretaris stelt namelijk voor dat bij het berekenen van het bedrag dat in de vrije ruimte moet worden ingeboekt, de werkgever met de inspecteur kan afspreken dat hij de gemiddelde BTW-druk over de verschillende voorzieningen uit de vrije ruimte in aanmerking neemt.

Dus ingeval een werkgever aan zijn werknemers zaken verstrekt die onder het verlaagde BTW-tarief vallen en zaken die onder het normale BTW-tarief vallen, kan voor de bepaling van het bedrag dat in de vrije ruimte wordt ondergebracht worden gewerkt met een BTW-mixpercentage. Hoe dit mixpercentage wordt vastgesteld laat de staatssecretaris graag over aan de praktijk.

Tot slot

Het lijkt er nu dan toch echt op dat de verplichte invoering van de werkkostenregeling aanstaande is. Hier is echter wel een voor fiscale begrippen langdurig proces aan voorafgegaan. Het begin lag bij staatssecretaris De Jager met de Fiscale vereenvoudigingswet 2010 en staatssecretaris Wiebes mag het karwei afmaken. Dit lijkt er nu dan ook van te komen al kan het parlement nog roet in het eten gooien. Gelet op de inmiddels brede steun van werkgevend Nederland voor de regeling en de maatregelen zoals opgenomen in het laatste voorstel, lijkt de kans hierop niet zo groot. Dus: we gaan er voor!

Business-Controller.com website is van Euroforum BV. Privacy statement | Cookie statement | Copyright ©2019